富士康有近百萬(wàn)勞工，一舉一動(dòng)都容易被放大。最近，富士康鄭州工廠4天出現(xiàn)2名員工身亡，再次引起社會(huì)各界的關(guān)注。

富士康內(nèi)遷后，以往相對(duì)集中的員工得到分散，但每個(gè)富士康工廠，仍然是一個(gè)小型社會(huì)，員工身心健康問(wèn)題依舊不容忽視。富士康鄭州工廠在2013年4月下旬，已經(jīng)出現(xiàn)過(guò)4天2名員工跳樓的先例。

針對(duì)富士康員工跳樓事件，業(yè)界有不同的說(shuō)法，既有譴責(zé)聲，也有人認(rèn)為，富士康員工數(shù)量龐大(僅富士康鄭州工廠就有20萬(wàn)員工)，按中國(guó)的自殺率來(lái)看，不足引起恐懼。《經(jīng)濟(jì)學(xué)人》援引中國(guó)官方公布的數(shù)據(jù)稱，2012年時(shí)，中國(guó)每100萬(wàn)人有69人自殺。

但是，作為一家世界代工巨頭，富士康并不能拋開(kāi)自身問(wèn)題，在管理上，富士康的確存在不少問(wèn)題。富士康是世界最大的代工集團(tuán)企業(yè)，涉足電腦、通訊、消費(fèi)電子、數(shù)字產(chǎn)品、汽車零部件、渠道等行業(yè)。作為全球代工之王，其財(cái)富的創(chuàng)造者，是近百萬(wàn)萬(wàn)年輕的勞動(dòng)力大軍。

作為一家臺(tái)企，富士康身上有很多優(yōu)點(diǎn)，追求產(chǎn)品質(zhì)量，追求速度，創(chuàng)造更高的效益……但它同樣有著臺(tái)企的大部分缺陷，基層員工地位低下，缺乏人情味……在富士康，基層管理人員會(huì)不斷警示員工，告訴他們不要有抵觸情緒。這種觀念通過(guò)績(jī)效考核的方式得以固化，并灌輸?shù)絾T工的心里。

不管員工個(gè)性多強(qiáng)，進(jìn)入富士康就必須得掩藏自己的稟性。于是，大家都無(wú)形中形成一種自我保護(hù)方式，碰到不合理的事情，就選擇忍氣吞聲。進(jìn)了富士康，唯一要你做的就是埋頭做事。這種企業(yè)文化，導(dǎo)致員工內(nèi)心壓抑，情緒無(wú)法排解。

不合理的制度與環(huán)境，大大限制了員工之間的溝通和交流，再加上工作時(shí)間長(zhǎng)、工作技術(shù)含量低、機(jī)械重復(fù)強(qiáng)度大，以及半軍事化管理制度，極易把人異化為簡(jiǎn)單勞作的機(jī)器。員工一旦遇到不順心的事，無(wú)法找到宣泄對(duì)象。

美國(guó)勞工權(quán)益組織稱，富士康鄭州工廠出現(xiàn)連續(xù)跳樓事件，說(shuō)明了廠方對(duì)工人關(guān)心不夠。該勞工組織建議，“富士康應(yīng)該有一個(gè)后勤設(shè)施來(lái)改善，如建立一個(gè)健康熱線，做心理輔導(dǎo)工作。工人上班時(shí)出現(xiàn)問(wèn)題，要有立刻反應(yīng)的渠道；要對(duì)工人做這方面的培訓(xùn)，在有這種情況發(fā)生的 征兆時(shí)，周圍的人應(yīng)該如何注意到。”

事實(shí)上，華為多年前也有過(guò)員工自殺事件，但華為對(duì)員工心理疏導(dǎo)較為重視，2008年，華為設(shè)立了首席員工健康與安全官，其目的就是為了進(jìn)一步完善員工保障與職業(yè)健康計(jì)劃。在首席員工健康與安全官之下，華為還專門(mén)成立了健康指導(dǎo)中心，規(guī)范員工餐食、飲水、辦公等健康標(biāo)準(zhǔn)和疾病預(yù)防工作，提供健康與心理咨詢。

在競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的今天，企業(yè)壓力大，員工同樣壓力大，企業(yè)不應(yīng)只把重點(diǎn)放在自身的發(fā)展上，更應(yīng)該放眼長(zhǎng)遠(yuǎn)，體恤員工，尊重員工，包括尊重他們的睡眠權(quán)、休息權(quán)、娛樂(lè)權(quán)、健康權(quán)等等。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，終究是人才的競(jìng)爭(zhēng)，而健康的體魄乃是競(jìng)爭(zhēng)之源。

回到富士康身上，不能以最低自殺率標(biāo)志要求自己，更不能推卸責(zé)任。員工一天的生活除了必要的吃飯睡覺(jué)，就是在生產(chǎn)流水線上，誰(shuí)都受不了。