6月14日，GTLC全球 科技 領導力大會的閉門會議室內，一場關于“AI熱潮下的組織冷思考”的討論正激烈進行。人瑞人才科技集團副總裁張冰走上講臺，面對滿座的技術領袖，拋出一個震撼數據：“人瑞人才在崗的4萬多名外包員工，涉及500多個崗位、1100多家客戶，分布在320多個城市，但服務他們的自有員工只有700人左右。”

這么高的服務人效，讓現場響起陣陣驚嘆聲。這正是人瑞人才在AI時代交出的答卷——通過深度數字化轉型，將數字技術人才的人均招聘效能提升至行業平均水平的3倍多，而服務成本卻下降25%。

人才地震：當缺口遇上能力重構

我國數字 經濟 近年來迅猛發展，GDP占比已經超過40%。隨著國家數字化發展戰略推進，數字經濟賦能產業發展正為各行業帶來增長新動力。然而作為推動數字經濟發展的根本要素，我國數字化人才的儲備卻始終不能滿足發展需求，根據人瑞人才與德勤的測算，我國數字化人才缺口超過2500萬，而且數量缺口與質量缺口并存。

張冰表示，中國正處于新舊動能轉換的歷史階段，伴隨產業鏈升級換代，舊的崗位消失，新的崗位不斷涌現。這一變化無論是對企業的人才管理還是對人才本身的技能都提出了更高的標準要求。

“重復性工作正被AI加速取代，但新的困境出現了。”張冰指著屏幕上“井”型人才模型解釋：“這是數字化時代全新的人才標準，員工不但要具備數字技術能力，也要懂業務，同時還要有溝通、學習能力等軟性技能，而兼具技術+業務+數字+素質四維能力的人才，已成為稀缺品。”

而受限于數字化人才缺口等因素，當前企業推進數字化轉型正面臨多重嚴峻挑戰，包括投入高、隱性支出高、回報慢等成本風險，流程卡、數據亂、協同差、風險高等效率梗阻。降本、增效與風險管控成為企業數字化轉型的核心訴求。

破局關鍵：多元外包用工構建“人才彈性”

面對重重困境，企業應該如何破局？張冰提出：“多元化用工模式”是企業走出數字化轉型人才困境的優選管理策略。

據張冰介紹，這一策略的核心邏輯是 “人才為我所用，不必為我所有”，即按需整合社會資源，實現靈活配置。

“多元化用工模式”可以幫助企業實現四大價值：

打破邊界 ： 突破企業編制限制，對接全社會勞動力池。

靈活配置 ： 快速響應項目波峰波谷，避免冗余（Redundancy），動態調整人力結構。

價值激活 ： 通過專業外包公司盤活人才資源（如人瑞4萬名外包員工跨500+崗位、1100+客戶、320城高效調配），提升人才利用率與組織活力。

規避風險 ： 轉移用工風險（招聘、流失、項目、合規），由專業機構承擔。

張冰強調：“降本”本質是通過組織變革與資源整合打破邊界，實現效率提升帶來的成本優化與效能躍升，而非粗暴裁員。外部環境的不確定性，使得人力資源管理模式必須“更靈活、更彈性”，適應外部市場快速變化。

人瑞實踐：技術+管理驅動數字化轉型成功

如何精準匹配和吸引數字人才、加速數字人才的供給與培養，才能更好地真正幫助企業數字化轉型落地？人瑞人才選擇了數字化轉型，通過“技術+管理”來重構服務能力。“只有通過自身的數字化轉型先練好服務‘內功’，才能為更多企業進行數字化轉型賦能。”張冰說。

據張冰介紹，人瑞人才數字化轉型的關鍵步驟包括：一是始于業務需求，并且與業務緊密相連。數字化管理平臺是每一位員工的工作臺，通過員工每一天的使用來實現不斷檢驗、優化，包括體現人瑞人才核心競爭力的商務+招聘+交付“鐵三角”，依托數字化平臺實現工作的高效協同。二是組織保障，由CEO親自掛帥，推動戰略到落地的全面變革（組織、流程、系統），業務的負責人親自上陣，親自學、親自用。目前，數字化管理平臺已經成為全公司管理系統的核心。

在“技術+管理”雙輪驅動下，人瑞人才實現了從客戶需求的前端開拓，到需求提報，再到生產交付全流程的成本收益分析，反推項目的各個環節的服務細節管理，包括不同時間段員工的出勤、工作績效，都可以生成精確的分析和實際賬單。

張冰表示，受益于數字化系統的建設，人瑞人才的數字化技術解決方案也日趨完善，目前已經打造成為包括 “三層能力” (行業服務能力×技術服務能力×人才服務能力)+ “雙核驅動” (科技驅動×體系驅動)+? “一個中心” (客戶價值實現)的“3-2-1”ITO全生命周期解決方案。

人瑞人才可以快速地把合適的數字人才引薦到企業項目中，實現人才動態管理，幫助企業適應快速變化的業務，同時降低用工成本。目前，數字技術人才的人均招聘效能是行業平均水平的3倍以上，在人均招聘數量、人均服務客戶數等多方面均處于行業前列，已實現給客戶提供服務的成本下降25%以上，客戶能夠用更低的成本享受更高效、更優質的服務。