在AI重塑千行百業(yè)的時代浪潮中，總有一批先行者以創(chuàng)新思維擁抱變革。

海納AI作為AI時代的智能面試專家，聚焦AI面試領(lǐng)域的先鋒實踐，特別推出「海納AI客戶說」專欄，通過深度訪談與案例剖析，解碼企業(yè)如何借助AI技術(shù)革新人才篩選模式，實現(xiàn)統(tǒng)一用人標準，提升招聘效率的目標。

本期「海納AI客戶說」專欄，我們邀請到 海納AI餐飲連鎖行業(yè)標桿客戶達美樂中國 ，與其AI面試項目負責人——人力資源招聘經(jīng)理金世敏先生一起共同回顧在餐飲門店數(shù)量強勢增長的背景下，達美樂中國從決策到落地到多次迭代的前沿AI面試探索。

一、門店擴張下的人力困局，AI面試成破局必然選擇

走進達美樂中國總部的辦公室，有一則標語十分引人注目：“We are a digital company that deliver pizza.”

“我們是一家剛好在賣比薩的數(shù)字化公司。”

這則標語直白醒目，清晰地傳達著公司的文化——作為一家比薩公司，數(shù)字化已深深嵌入達美樂中國的運營肌理。從線上訂單系統(tǒng)到外賣配送調(diào)度， 科技 驅(qū)動著業(yè)務的每一個環(huán)節(jié)。在數(shù)字化轉(zhuǎn)型的浪潮中，達美樂對前沿技術(shù)的接納并不局限于業(yè)務端，在人力資源領(lǐng)域，他們也邁出了大膽且具前瞻性的一步——引入AI 面試。

“因為自我定位是一家科技公司，AI的使用是非常重要的，我們各個部門其實都會討論如何用AI更高效地去完成工作。而說到HR在招聘端的提效方案，因為有不斷的人員溝通和面試，所以很自然地我們就會想到是不是可以用AI面試來幫助大家。”金世敏在談到公司啟動AI面試項目時的決策，自然又簡單。

的確，對于HR來說， AI面試是招聘提效的自然選擇，甚至，也是必然選擇。

2024年年底，達美樂中國門店數(shù)突破1000家大關(guān)，而最新發(fā)布的業(yè)務概況中顯示達美樂中國門店數(shù)量在2025年第一季度已突破 1100 家。高速的擴張速度和亮眼表現(xiàn)，讓達美樂中國在普遍低迷的餐飲市場上成為逆勢增長的鮮明坐標，但也讓一線管理者陷入雙重角色困境——門店店長既要統(tǒng)籌產(chǎn)品出品、顧客服務、設(shè)備維護等全鏈條運營事務，又要承擔服務員、外送員等崗位的招聘工作。這種 “運營 + 招聘”的雙重負荷，正成為連鎖餐飲行業(yè)的普遍痛點。

同時，在傳統(tǒng)招聘模式下海量簡歷如雪片般飛來，人工篩選不僅效率低下，而且受主觀因素影響較大，不同面試官對候選人的評價標準難以統(tǒng)一，導致優(yōu)質(zhì)人才可能被埋沒，而不太匹配的人員卻進入后續(xù)流程，進一步浪費時間與資源。

“我們是一家連鎖餐飲公司，要達到標準化的統(tǒng)一，而標準化的統(tǒng)一不僅體現(xiàn)在我們的產(chǎn)品上面，更體現(xiàn)在我們的人員選用上面。”金世敏坦言， 達美樂團隊啟用 AI 面試的首要目標正是“標準化”，AI 面試的引入為達美樂中國的門店擴張?zhí)峁┝藰藴驶娜肆σ妫矊⒖焖俚娜瞬殴┙o轉(zhuǎn)化為規(guī)模擴張的核心競爭勢能。

在決策過程中，達美樂團隊對供應商的選擇也經(jīng)過了細致考量。“在選擇海納AI之前的話，我們也比較了至少三家的供應商，最終選擇海納還是因為海納在AI面試方面諸多的成功案例，不管是從行業(yè)維度還是崗位維度，都積累了大量的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)，這一點對于AI面試是非常重要的。”

二、從分區(qū)試點到全國上線的迭代之路

2024年8月，達美樂中國正式啟動AI面試項目，率先在部分區(qū)域試點海納AI 面試系統(tǒng)。經(jīng)過8個月的迭代優(yōu)化，于2025年4月實現(xiàn)全國門店上線。這個過程并非一蹴而就，而是通過不斷收集實際使用者的反饋一步步優(yōu)化。

“我們最重視的就是使用者的真實體驗，這里的使用者有兩類：我們的餐廳經(jīng)理和我們的候選人。從建立人才模型、使用培訓到每一次迭代，我們都會全面傾聽特別是一線的餐廳經(jīng)理的意見。AI面試是給到他們的工具，他們買賬才能證明說我們的工具是真的有用有價值的。”這種深度傾聽一線反饋的模式，確保了AI面試在不同分區(qū)試點后，能迅速總結(jié)并實施調(diào)整，持續(xù)適配達美樂的業(yè)務需求和門店實際， 既保證篩選標準，又滿足了門店的用人需求 。這類迭代方向主要分為兩種：

1.靈活性：動態(tài)響應門店需求的調(diào)優(yōu)機制

基于區(qū)域差異與門店反饋實時調(diào)整篩選參數(shù)；

針對不同區(qū)域用工特點開放二次面試通道，進入人才池候選人可由店長結(jié)合本地需求進行二次面試。

2.智能性：基于數(shù)據(jù)迭代的崗位模型優(yōu)化

通過試點數(shù)據(jù)挖掘核心能力項；

提升崗位評估模型與實際工作場景的契合度，精準鎖定高匹配度候選人；

自動沉淀面試數(shù)據(jù)反哺模型迭代。

除此之外，候選人端的反饋同樣得到傾聽。比如有候選人反饋，自己是聽障人士，已有的AI 面試題目要求候選人對著 手機 語音作答，這使得聽障人士這樣一個群體被排除在外。

為此，達美樂團隊與海納AI專門開發(fā)了為聽障人士定制的專項適配方案：設(shè)計無需語音交互的圖文答題模式，剔除已有評估模型中對“語言表達”等能力的考察，重新構(gòu)建聽障人士專屬的人才評估模型。 讓聽障人士獲得平等展示的機會，這是AI面試在技術(shù)之外的人文關(guān)懷。

?三、在達美樂，用好AI，就能常常吃比薩慶功

沒有AI工具取代人類的焦慮，達美樂團隊對于AI是非常積極的擁抱態(tài)度：“我始終覺得AI是一種工具，或者是我們?nèi)祟惛玫闹ΑＴ陔娔X出現(xiàn)時也有人擔心電腦會取代人腦，但事實證明我們多了一個更好的工具。AI也是如此，在達美樂我們常常說一句話，只要能用好AI，就能常常吃比薩慶功。”

“AI面試就像達美樂三十分鐘必達，我們不玩虛的，只看結(jié)果！”金世敏采訪時說出的這句話，道出了達美樂對效率與結(jié)果的極致追求。他和他的同事也常會在 社交 媒體 上搜索關(guān)于達美樂AI面試的內(nèi)容，希望看到候選人的真實反饋。“小紅書上有候選人在體驗了我們的AI面試后，曬了收到面試成功短信的帖子，配的文字是：‘有史以來最快入職，14點半面試15點入職。’”

這則帖子讓達美樂團隊欣喜，僅僅30分鐘，從面試到入職，真實的案例數(shù)據(jù)背后是過去一年達美樂人力團隊為AI面試項目付出的巨大努力。而這次先鋒探索帶來的改變，也遠不止如此：

1.招聘效率的飛躍 : AI面試使招聘效率實現(xiàn)了質(zhì)的飛躍，尤其在寒暑假兼職招聘高峰期時，能迅速滿足門店招聘需求。

2.用人標準的統(tǒng)一 ：基于大數(shù)據(jù)和預設(shè)的崗位模型，能夠客觀、統(tǒng)一地評估候選人，避免了人工面試的主觀偏差。

3.風險管控的精準化 ：設(shè)置科學風險評估機制，通過預設(shè)關(guān)鍵指標閾值實現(xiàn)用工風險的前置篩查，為門店用工安全提供精細化保障。

4.流程自動化的深度整合 ：海納AI面試官與達美樂中國目前使用的招聘系統(tǒng)進行了深度集成，實現(xiàn)了招聘流程的高度自動化。簡歷投遞后，系統(tǒng)會自動觸發(fā) AI 面試邀請；候選人完成面試后，店長立即收到結(jié)果通知；通過者自動進入下一環(huán)節(jié)，拒絕者則被淘汰至人才庫。

達美樂中國的AI面試實踐印證了數(shù)字化的重塑力量。一家看似在傳統(tǒng)行業(yè)的餐飲連鎖企業(yè)卻擁有深入骨髓的數(shù)字化基因——從線上訂單到人才選拔。這或許正是其能在市場低迷中強勢增長的關(guān)鍵。

在數(shù)字化浪潮中，沒有所謂的傳統(tǒng)行業(yè)，只有傳統(tǒng)的思維。 唯有擁抱技術(shù)變革，才能在新時代競爭中立于不敗之地。AI面試，正是達美樂人力資源系統(tǒng)在數(shù)字化征程中邁出的關(guān)鍵一步。